Tener una empresa feliz

Como pasar de empleados con bajo rendimiento a empleados productivos y felices

Del mismo modo que es más efectivo tener empleados felices que perderlos e ir contratando de nuevos cada dos por tres, con todo lo que requiere, es mucho más efectivo conseguir que tus empleados menos efectivos sean mucho más productivos y felices.

Imagina que este mes, cuando ves los resultados de tus empleados, te das cuenta que uno de ellos, otra vez, ha tenido resultados más bajos de lo esperado. Si le comentas “Tus números han bajado y no son suficientemente buenos, más vale que te espabiles para empezar a igualarlos al resto de tus compañeros porque sino… ”, ¿cómo crees que responderá tu empleado? ¿Crees que le gusta tener malos resultados? ¿Crees que lo hace a posta?

El bajo rendimiento no se resolverá culpando a tu empleado ni devaluándolo, al contrario, probablemente generarás el efecto contrario y todavía trabajará peor, con más nerviosismo, dudas y miedos.

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Entonces, ¿qué puedes hacer para mejorar la productividad de tu empleado?

Tratar de un modo desigual a tus empleados generará peor rendimiento

Es normal que te sientas más cómodo con los empleados que rinden, que no generan problemas y que sean más afines a ti, pero crear la más mínima sensación de favoritismos entre tus empleados puede ser una gran fuente de bajo rendimiento y motivación. Por eso es importante que todos tengan claro lo que se espera de ellos, que se recompense al buen rendimiento y no a las personas más afines y que se trate a todos por igual. Las normas son iguales para todos, aunque haya emergencias. En el caso de que haya imprevistos, es importante que todos los empleados conozcan el motivo de la excepción (por ejemplo, la enfermedad grave de un familiar de un empleado y se le permita ausentarse más horas del trabajo). La injusticia siempre será fuente de conflicto y de bajo rendimiento, así que intenta evitarlo al máximo.

Gestionar las quejas de tus empleados

Si hay algún empleado que tiene problemas con algún compañero o con alguno de sus superiores, es importante tenerlo en cuenta. Si los empleados se quejan sobre algún problema pero no se siente escuchado, se sentirá frustrado, incomprendido, poco valorado y su rendimiento se verá afectado. Muchos empleados conocen de primera mano los problemas de la empresa con el cliente, por ejemplo, y si se escuchara más sus opiniones, no solo mejoraría el rendimiento de la empresa sino que el empleado se sentiría más valorado. Sin embargo, a menudo las quejas quedan archivadas en el perfil del empleado y en vez de ser escuchadas se convierten en que “Empleado X tiene un problema de comportamiento” o “Empleado Y tiene problemas para trabajar en grupo”, cuando si fueran escuchados, se podría haber solucionado el conflicto y mejorado el bienestar de éste en su lugar de trabajo.

Antes de tomar acciones ante el empleado, evalúa su entorno:

Mira si sus superiores son personas que se quejan a menudo, si fomentan el favoritismo, si los empleados son tratados de modo injusto o se han ignorado sus quejas reiterativamente antes de tomar cualquier acción hacia tu empleado. Probablemente se podrá resolver su rendimiento actuando sobre estos factores.

Muchos de los motivos de que los empleados decidan buscar nuevos sitios de trabajo es porque no encajan con sus superiores, hay “conflictos de personalidad”. Así que es importante gestionar la conducta y las habilidades de los jefes para evitar comentarios del tipo “o espabilas o te vas fuera”.

No confundas bajo rendimiento con falta de habilidades

A menudo no se trata de que no sepan hacer algo, o que sean vagos o inútiles sino que probablemente no saben lo que se espera de ellos.

Puede haber un bajo rendimiento debido a la presión de su superior, o quizás porqué no sabe qué está haciendo mal ni cómo debe hacerlo.

Es importante apreciar lo que sí hacen bien. A veces, basta con esta apreciación para empezar a notar mejora en su rendimiento general.

Si aún no es suficiente, prepárate para hablar con este empleado. Debes tener claro cuáles son los problemas que hay que solucionar, tener ejemplos específicos para poder demostrárselo. No vale decirle “no eres bueno con los clientes”, es importante especificar en qué situaciones no ha sido bueno con los clientes. Procura establecer una hora específica con tu empleado para hablar del tema, preferiblemente, avísalo de un día para otro (y que no sea un lunes y lo tengas todo el fin de semana pendiente de esta conversación). Es importante también que tengáis privacidad y tiempo para poder hablarlo con calma.

Empieza valorando lo que hace bien: “has mostrado un gran progreso últimamente. Valoramos mucho tu esfuerzo, especialmente con…”. Luego habla de las áreas que necesitan mejora “ahora, vamos a ver a tu gestión del tiempo, que todavía no es tan bueno como debería ser”.

Si empiezas valorando lo que hace bien, es más fácil que preste atención a la crítica siguiente. A nadie le gusta ser criticado y siempre habrá un poco de resistencia, pero será menor si valoras el trabajo bien hecho y estará más abierto a valorar lo que necesita mejorar.

Ante las críticas, suele haber respuestas de decepción, tristeza, enfado, de justificación… Permite que tu empleado se exprese escuchando de modo paciente y calmado, no te dejes llevar por las emociones de tu empleado.

Quizás hay factores externos que le afectan como alguna crisis familiar o problemas personales. Permítale que se exprese.

Una vez valorada su opinión y su punto de vista, es momento de hablar sobre cómo solucionarlo:

Bien, entiendo lo que me comentas y aprecio tu punto de vista. Para seguir hacia adelante, vamos a hablar de lo que podemos hacer al respeto. ¿Cómo crees que lo podemos solucionar? ¿Qué sugieres que podemos hacer? ¿Qué podemos hacer diferente?” Utiliza siempre preguntas abiertas que requieran una argumentación, nada de preguntas de “sí” o “no”.

Es importante que el empleado se sienta como uno más, como tu aliado. Céntrate en el presente y el futuro. El pasado es útil para saber si al empleado le ha faltado entrenamientos, recursos, problemas familiares recientes,… Céntrate en soluciones. Muchas veces, los mismos empleados te darán las respuestas.

También es importante tener objetivos claros para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento. Procura que sean pequeños y alcanzables para que los vaya consiguiendo y motivándose al mismo tiempo. Utiliza checklists, mentores, proporciónale un curso de formación,… Pero asegúrate que son decisiones donde ambos estéis de acuerdo. Si se implica en las decisiones, se lo tomará más en serio.

Finalmente, procura que el empleado tenga claras las consecuencias de la no mejora, no como una amenaza sino como un “confío en tus habilidades y en que eres capaz de mejorar y que no será necesario tomar medidas al respeto”.

Termina siempre las conversaciones de forma positiva, guarda todo lo hablado por escrito: los objetivos, las medidas a tomar, el tiempo necesario para emplearlo, las consecuencias de no conseguirlo,… Y ve siguiendo su progreso de cerca y felicítale por sus avances.

Es importante mejorar el rendimiento de tus empleados, no solo por el bien de la empresa sino porque también afecta a los demás empleados. Tener a un compañero que no rinde, que no hace lo que tiene que hacer, mina la motivación de los que sí hacen lo que tienen que hacer y, a veces, hasta tienen que hacer lo que no hace su compañero. Así que no solo afectará al rendimiento de este empleado sino de sus compañeros, hasta de los clientes, que suelen quejarse más cuando hay empleados con bajo rendimiento.

Así pues, si consigues mejorar el rendimiento de tu empleado, habrás ganado un empleado feliz, una mejora del rendimiento de tu empresa y el resto de tus empleados verán que te implicas y te importan. Pero si no consigues que mejore el rendimiento de ese empleado, se marchará de tu compañía pero tu le habrás dado un trato justo y una oportunidad para mejorar.

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